セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメント（男女機会均等法、育児介護休業法　R2.6.1）改正に加えて、パワーハラスメント防止措置（労働施策総合推進法　R4.4.1）が事業者の義務となっています。

セクハラとは　職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されること。

マタハラ等とは　職場おいて行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業・介護休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることをいいます。※マタニティハラスメント（マタハラ）、パタニティハラスメント（パタハラ）、ケアハラスメント（ケアハラ）

パワハラとは　職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①～③までの要素を全て満たすもの。

事業者が講ずべき措置は、

1. 方針を明確化し、すべての労働者に対してその方針を周知・啓発すること
2. 相談、苦情体制を整備すること
3. 相談があった場合、事実関係の確認と対処、再発防止措置を講ずること
4. 相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならないこと
5. 職場におけるハラスメントの原因や背景となる要因を解消するために必要な措置を講ずること

　（終わり）